Eesti ja Belgia tööandjad pööravad tähelepanu vanuselisele mitmekesisusele ning kaasamisele, rõhutades töökeskkonna rolli töötajate arengu toetamisel ja erinevate vajaduste arvestamisel. Mõlemas riigis tajutakse vanuselist diskrimineerimist alates umbes 45. eluaastast, mis mõjutab koolitus- ja arenguvõimalusi. Belgias kasutatakse mitmeid meetmeid, näiteks pime-CV-sid ja koolitusi, et vähendada eelarvamusi ning toetada kaasavamat töökeskkonda. Samuti rõhutatakse põlvkondadevahelist koostööd ja juhtide rolli mitmekesisuse edendamisel. Kõik osalejad rõhutasid, et töötajad soovivad töötada keskkonnas, mis toetab nende arengut ja arvestab nende eripäradega.
See kokkuvõte on loodud tehisaru abil. Tulemuses võib esineda ebatäpsusi, seetõttu soovitame lugeda ka täismahus artiklit. Tagasiside: info@goodnews.ee.
Tööandjad räägivad häälekalt mitmekesisusest, kaasamisest ja sellest, kuidas leida ning hoida häid inimesi, kuid töötajate kogemus ei sõltu ainult hüvedest. Üha olulisemaks on muutumas see, kas töökeskkond toetab arengut, arvestab inimeste erinevate vajadustega ning annab võimaluse oma oskusi kasutada sõltumata vanusest.
Eesti Inimõiguste Keskuse võrdse kohtlemise ekspert Kelly Grossthal külastas koos Eesti mitmekesisuse kokkuleppe liikmetega Brüsselit, et tutvuda Belgia kogemusega vanuselise mitmekesisuse edendamisel. Õppevisiidil osalesid ka Terje Sosi Swedbankist, Liis Havi Transpordiametist ja Kaia Lepikson ERGO kindlustusest.
Foto: Magnific
Kuigi Eesti ja Belgia tööturg on üles ehitatud üsna erinevalt, jõuti ühe üllatavalt sarnase tähelepanekuni: mõlemas riigis hakkavad inimesed vanuselist diskrimineerimist tunnetama umbes 45. eluaastast.
45. eluaasta kujuneb tööturul nähtamatuks piiriks
Belgias on aastakümneid olnud tavapärane, et inimeste tööelu lõpeb suhteliselt vara. Kui Eestis oli 55–64-aastaste tööhõive määr 2024. aastal 75,7%, siis Belgias oli see 59,4% ning Euroopa Liidu keskmine 65,2%.
Eestis on olukord vastupidine: tööl käiakse sageli teismeeast kuni seitsmekümnendateni ning paljud pensioniealised jätkavad töötamist ka pärast ametlikku pensioniikka jõudmist.
Ometi näitas Belgia võrdõiguslikkuse asutuse Unia uuring, et tajutud diskrimineerimine suureneb järsult alates 45. eluaastast. Samast vanusest hakkavad tugevnema stereotüübid ning vähenema koolitus- ja arenguvõimalused. Eesti Inimõiguste Keskuse poolt tellitud ning Eesti Avatud Ühiskonna Instituudi poolt läbi viidud uuring jõudis sama pöördepunktini.
Foto: Magnific
See viitab sellele, et probleem ei sõltu ainult pensionisüsteemist või tööturu ülesehitusest, vaid suuresti hoiakutest ja eeldustest selle kohta, milline peaks olema „õiges vanuses“ töötaja.
Kaasamine peab olema töökohal nähtav
Brüsselis külastatud Pluxee Belgiumi näitel jäi Eesti osalejatele silma, kui selgelt ja igapäevaselt on mitmekesisuse ja kaasamise põhimõtted ettevõtte töökeskkonnas nähtavad.
Uutele töötajatele korraldatakse kohustuslik sissejuhatav sessioon, töötajatele pakutakse mängustatud töötubasid ning praktilisi koolitusi seksismi, diskrimineerimise ja sobimatu käitumise märkamiseks ning sellele reageerimiseks.
Foto: Magnific
Samas ei jää need sõnumid ainult koolitusruumidesse. Kontori ekraanidel tutvustatakse ettevõtte mitmekesisuse põhimõtteid ja konkreetseid samme, ootealadel on materjalid seksismile reageerimise ning Pride-kuu tähenduse kohta.
Erilise lahendusena on tualettruumide kabiinidesse paigutatud info lähisuhtevägivalla kohta koos kontaktidega, kust vajadusel abi otsida. Ettevõtte jaoks tähendab töötaja toetamine palju enamat kui ainult värbamist või karjääriredelit.
Vanuse varjamine CV-l võib vähendada eelarvamusi
Inditex grupp, kuhu kuuluvad sellised poeketid nagu näiteks Zara, Pull&Bear, Massimo Dutti ja Bershka, pöörab praegu eraldi tähelepanu vanuselisele mitmekesisusele ning otsib teadlikult viise, kuidas tuua kauplustesse rohkem üle 40-aastaseid töötajaid ja vähendada värbamisel vanusest lähtuvaid eelarvamusi.
Foto: Magnific
Ühe praktilise lahendusena piiratakse värbamisplatvormil seda, kui palju infot kandidaadi kohta esimeses etapis kuvatakse. Nii ei ole värbajal kohe võimalik inimese vanust tuvastada ning tähelepanu liigub rohkem töökogemusele ja oskustele.
„Reisi üks huvitavamaid näiteid oli Inditexi kasutatav pime-CV lahendus, kus kandidaadi vanus ja muud võimalikku eelarvamust tekitavad andmed peidetakse ning esmase valiku tegemisel keskendutakse hoopis töökogemusele ja oskustele,“ tõi välja Transpordiameti personalipartner Liis Havi. Tema sõnul näitab selline lahendus hästi, et vanuselise diskrimineerimise vähendamiseks ei ole alati vaja suuri ja keerulisi muudatusi.
Inditex korraldab ka juhtidele värbamiskoolitusi, kus võrreldakse CV-de hindamist olukorras, kus kandidaadi vanus on nähtav, ja olukorras, kus see on varjatud.
Kaasavam töökoht nõuab vastutajaid
Inditexi puhul tõsteti esile ka seda, et mitmekesisuse ja kaasamisega tegelemiseks on olemas konkreetsed vastutajad, poliitikad ja eelarve. Igas riigis tegutseb oma mitmekesisuse eestvedaja ning kauplustes on inimesed, kes vastutavad ettevõtte väärtuste hoidmise eest.
Foto: Magnific
Sügava mulje jättis ka koostöö Brüsseli vabaühendusega Diversicom, mis aitab puudega inimestel tööturule jõuda ning nõustab tööandjaid nii värbamisel kui ka töötajate edasise arengu toetamisel. „Tööandjatena võiksime teadlikumalt mõelda, millised rollid ja tööülesanded sobiksid erivajadustega töötajatele, et olla kaasavamad mitte ainult tööandjatena, vaid ka ühiskonnana tervikuna,“ ütles Swedbanki mitmekesisuse ja kaasatuse juht Terje Sosi.
Iga eitav vastus võiks olla põhjendatud
Belgia ettevõtete ümarlaual jagati mitmeid lahendusi, millega püütakse värbamisprotsessis vähendada teadvustamata eelarvamuste mõju. Ühe võimalusena pakuti, et esimese kandidaatide valiku võiks teha koolitatud värbajate rühm. Samuti kasutatakse kärbitud või anonüümseid CV-sid ning süsteeme, kus värbaja peab iga kandidaadi tagasilükkamist põhjendama. Kui põhjendused jäävad alles, on hiljem võimalik näha, kas otsustes hakkab korduma mõni vanuse, soo või muu tunnusega seotud muster.
Diskrimineerimist kogevad ka noored
Õppevisiidi käigus räägiti ka sellest, et alla 26-aastastel võib olla keeruline leida töökohta, mis vastaks nende väärtustele ja ootustele. Samal ajal võivad noored maadelda tööärevuse ja sotsiaalsete oskuste lünkadega, mille toetamiseks ei pruugi tööandjatel alati olla piisavalt teadmisi.
Foto: Magnific
Üks Belgia IT-nõustamisettevõte tõi välja probleemi: osa klientidest ei soovi alla 30-aastaseid konsultante.
Seminaril suhtuti kriitiliselt ka põlvkondade kohta tehtavatesse üldistustesse. Kui töötaja kohta tehakse järeldusi pelgalt selle põhjal, kas ta kuulub X-, Y- või Z-põlvkonda, võivad stereotüübid hoopis süveneda.
Oluline on põlvkondadevaheline koostöö ja kommunikatsiooni teadlik arendamine ning juhtide toetamine erineva vanuse ja taustaga inimeste värbamisel.
„Võtsin Brüsselist endaga kaasa mõtte, kui oluline on põlvkondadevaheline koostöö ja kommunikatsiooni teadlik arendamine ning juhtide toetamine erineva vanuse ja taustaga inimeste värbamisel,“ märkis ERGO kindlustuse personalipartner Kaia Lepikson. Tema sõnul on oluline õpetada töötajaid ka diskrimineerimist märkama, sellele reageerima ja sellest teada andma.
Foto: Magnific
Millises töökeskkonnas tahavad inimesed töötada?
Brüsseli õppevisiit näitas, et olenemata sellest, kas inimene on 25-, 45- või 65-aastane, ootused heale töökeskkonnale on suuresti sarnased. Inimesed tahavad töötada kohas, kus neil on võimalus areneda, kus neid ei hinnata vanuse või muu tunnuse järgi ning kus juhtkond oskab erinevate vajadustega arvestada.
„Vana või noor, inimesed tahavad töötada sellises töökeskkonnas, mis toetab arengut ja kus arvestatakse inimeste eripäradega.“
Kelly Grossthali sõnul jõudsid Eesti osalejad samale järeldusele: „Vana või noor, inimesed tahavad töötada sellises töökeskkonnas, mis toetab arengut ja kus arvestatakse inimeste eripäradega.“
