Eesti Inimõiguste Keskus on koostanud seitse sammu, mis aitavad organisatsioonidel arendada mitmekesisemat ja kaasavamat töökeskkonda. Protsess algab juhtkonna teadliku otsusega pühenduda mitmekesisusele ning mitmekesisuse töörühma loomisega, mis aitab kaardistada vajadusi ja koostada tegevusplaani. Oluline on hinnata praegust olukorda siseauditi abil, seada konkreetsed eesmärgid ning regulaarselt suhelda töötajatega. Edusammude mõõtmine ja tulemuste jagamine väljaspool organisatsiooni toetavad jätkusuutlikku arengut.
See kokkuvõte on loodud tehisaru abil. Tulemuses võib esineda ebatäpsusi, seetõttu soovitame lugeda ka täismahus artiklit. Tagasiside: info@goodnews.ee.
Mitmekesisem ja kaasavam töökeskkond kujuneb järjepidevatest otsustest, juhtimispraktikatest ja sellest, kui teadlikult organisatsioon oma inimeste erinevate vajadustega arvestab. Eesti Inimõiguste Keskus on koondanud seitse sammu, millest organisatsioonid saavad alustada, kui soovivad muuta oma töökeskkonda teadlikumalt mitmekesisust väärtustavaks.
1. Tee teadlik otsus pühenduda
Esimene samm on organisatsiooni juhtkonna selge otsus, et mitmekesisuse ja kaasatuse arendamine on päriselt oluline. Sellest tasub rääkida nii organisatsiooni sees kui ka väljaspool. Üks võimalus on liituda Eesti mitmekesisuse kokkuleppega ning kasutada seda edasiste tegevuste raamistikuna. Oluline on, et töötajad teaksid, millise suuna organisatsioon on valinud ja mida see igapäevatöös tähendab.
Foto: Magnific
2. Too erinevad inimesed ühe laua taha
Järgmine samm on luua mitmekesisuse töörühm, kuhu kuuluvad nii juhid kui ka töötajad. Töörühma ülesanne on läbi mõelda, mida mitmekesisus ja kaasatus just selles organisatsioonis tähendavad, millised on suurimad vajadused ning milliseid muutusi oleks mõistlik ellu viia. Samuti aitab töörühm koostada tegevusplaani, jälgida selle täitmist ja hinnata, kas valitud sammud annavad soovitud tulemusi.
Foto: Magnific
3. Vaata ausalt otsa tänasele olukorrale
Enne uute eesmärkide seadmist on vaja aru saada, milline on organisatsiooni praegune seis. Siseaudit võib vaadata näiteks töötajate soolist ja vanuselist koosseisu, erinevaid rahvusi, erivajadustega inimeste esindatust ning tasakaalu juhtivatel ametikohtadel.
Sama oluline on hinnata juhtimispraktikaid, värbamist, personalitööd ja kommunikatsiooni. Paljudes organisatsioonides on juba olemas tegevusi, mis mitmekesisust toetavad: paindlik tööaeg, eri keeleoskusega inimeste värbamine, keelekursused või oskustel põhinev värbamine. Audit aitab näha, mis juba töötab ja kus on arenguruumi.
Foto: Magnific
4. Pane paika konkreetne plaan
Mitmekesisuse plaan aitab muuta üldised väärtused mõõdetavateks tegevusteks. See võib hõlmata värbamismeetodite ülevaatamist, koolitusi, mentorlust, palgalõhe mõõtmist, juhtidele mõeldud juhendeid või mitmekesisuse ja võrdse kohtlemise põhimõtete lisamist sisekorraeeskirjadesse.
Töötajatel peab olema selge, kelle poole nad saavad pöörduda ja kuidas kaebusi menetletakse.
Samuti tasub läbi mõelda, kuidas ennetab organisatsioon ahistamist, diskrimineerimist ja töökiusu ning mida tehakse siis, kui probleem siiski tekib. Töötajatel peab olema selge, kelle poole nad saavad pöörduda ja kuidas kaebusi menetletakse.
Foto: Magnific
5. Räägi oma inimestega
Mitmekesisus ja kaasatus ei saa jääda ainult personaliosakonna või juhtkonna teemaks. Organisatsiooni eesmärkidest, muudatustest ja arengutest tuleks regulaarselt töötajatele rääkida. Seda võib teha koosolekutel, siseveebis, siselehes või muudes organisatsioonile sobivates kanalites. Vajadusel tasub infot jagada erinevates keeltes ja vormides, et see jõuaks kõigi inimesteni.
Organisatsiooni eesmärkidest, muudatustest ja arengutest tuleks regulaarselt töötajatele rääkida.
6. Mõõda, kas midagi päriselt muutus
Plaani olemasolu ei näita veel, kas tehtud tegevused töötasid. Eesti Inimõiguste Keskus soovitab anda plaanile esimene põhjalikum hinnang pärast ühe aasta möödumist. Selleks võib kasutada andmeid, töötajate küsitlusi, fookusgruppe või kaasata välise hindaja. Vaadata tasub näiteks seda, kas värbamine on muutunud, kas erinevate töötajate kogemused on paranenud ning kas seatud eesmärgid on saavutatud.
Foto: Magnific
7. Jaga oma edusamme ka väljaspool organisatsiooni
Kui organisatsioon on teinud sisulisi samme mitmekesisema ja kaasavama töökeskkonna suunas, tasub nendest ka rääkida. Edulugusid saab jagada sotsiaalmeedias, aastaaruannetes, konverentsidel ja avalikes aruteludes. See võib aidata jõuda uute töötajate ja klientideni ning näitab koostööpartneritele, milliseid väärtusi organisatsioon oma tegevuses järgib.
Üheks võimaluseks on taotleda ka mitmekesise tööandja märgist „Austame erinevusi“.
Foto: Magnific
Muutus sünnib järjepidevusest
Mitmekesisuse arendamine ei tähenda valmis mudeli kopeerimist, sest igal organisatsioonil on erinevad inimesed, vajadused ja väljakutsed. Kõige olulisem on alustada tänase olukorra mõistmisest, seada realistlikud eesmärgid ning tulla nende juurde järjepidevalt tagasi. Kui erinevate inimeste kogemused jõuavad otsustesse, värbamisse, juhtimisse ja organisatsioonikultuuri, muutub kaasatus nähtavaks ka igapäevases töös.
